Dr. Klüger: Im Dialog zur Jahresbilanz
Ein beliebtes Instrument für den Austausch zwischen Mitarbeitenden und Führungspersonen bleibt das Mitarbeitergespräch zum Jahreswechsel. Es dient der Standortbestimmung und zur Beurteilung der Mitarbeitenden im Arbeitskontext. Ist das überhaupt nötig? Ja, denn es bietet Raum für Feedback und Chancen, die Zukunft gemeinsam zu gestalten. Und zwar sowohl für die Führungsperson wie auch für den Mitarbeitenden.
Ich erlaube mir, aus meiner Erfahrung 7 Tipps als Inspiration für Sie zu formulieren.
Gut vorbereiten
Überlegen Sie sich vor dem Gespräch konkret, welche Themen Sie ansprechen möchten. Das Jahr Revue passieren zu lassen und sich Notizen zu machen, hilft, sich zu orientieren und das raus zu picken, was einem beschäftigt hat, was man unbedingt ansprechen möchte.
Nehmen Sie das Protokoll des letzten Gesprächs mit. Es kann bei der Zielüberprüfung helfen. Sofern es ein Raster gibt für das Protokoll, bereiten Sie es für das Gespräch bereits vor. Auf jeden Fall sollte das Mitarbeitergespräch protokolliert werden.
Für Mitarbeitende gilt zudem: Falls Sie sich für eine Weiterbildung interessieren tun Sie gut daran, sich vor dem Gespräch schlau zu machen und Varianten vorzuschlagen. Am besten mit einer nachvollziehbaren Analyse, inwiefern gerade diese Weiterbildung Sie in Ihrer Funktion oder Rolle unterstützt und für das Unternehmen gewinnbringend ist. Das kommt immer gut an.
Die Art der Kommunikation
Schaffen Sie ein angenehmes Gesprächsklima. Versuchen Sie sachlich, freundlich und wohlwollend zu bleiben. Seien Sie authentisch und überzeugen Sie durch Ihre offene und ehrliche Art. Das gilt sowohl für Vorgesetzte wie auch für Mitarbeitende. Bleiben Sie auf Augenhöhe. Formulieren Sie Ich-Botschaften. Sie sind Grundvoraussetzungen für konstruktive Kritik. Sie entschärfen unangenehme Gesprächssituationen und kommen beim Gegenüber definitiv besser an als vorwurfsvolle Anschuldigungen.
Für Mitarbeitende gilt: Auch Rückmeldungen an die Führungsperson sind erwünscht. Vermutlich fordert Sie Ihre Chefin oder Ihr Chef aktiv dazu auf. Achten Sie auf den Ton und den Stil und bleiben Sie sachlich. So wie Sie es im Umgang mit Ihnen selber auch schätzen. Wichtig zu wissen ist in diesem Zusammenhang, dass aus der Kritik Ihrer vorgesetzten Person gegenüber für Sie keine negativen Konsequenzen entstehen dürfen.
Rückblick aufs Jahr
Was gibt es über das Jahr zu sagen? Fassen Sie zusammen, was schon bekannt ist: Was war toll, was war schwierig? Was hätte besser laufen können? Wie steht es um die Motivation? Gab es Konflikte – wurden sie ausdiskutiert oder sollten sie noch thematisiert werden? Wie klappt die Zusammenarbeit im Team oder mit anderen? Welche Kompetenzen haben sich (weiter)entwickelt? Wie lässt sich das beurteilen, was erreicht wurde?
Diskutieren Sie. Die Sichtweisen beider Gesprächspartner sind gefragt. Hier bietet sich die Gelegenheit zum offenen Gespräch mit dem Gegenüber.
Gegenwart analysieren
Hier geht es um die Betrachtung der Kompetenzen. Machen Sie eine Auslegeordnung: Was läuft sehr gut? Was zeichnet den Mitarbeitenden aus? Worin ist er stark?
Dasselbe gilt für die Mitarbeiterin bzw. den Mitarbeiter: Formulieren Sie Ihre eigene Einschätzung. Was liegt Ihnen? Wo konnten Sie sich (weiter)entwickeln?
Auch aktuelle Rahmen- und Arbeitsbedingungen können angesprochen werden – falls es etwas zu thematisieren gibt.
Zukunft – gemeinsam entwickeln
Welche Ziele wollen wir gemeinsam erreichen? Welche Unternehmensziele stehen an und wie kann der Beitrag des Mitarbeitenden das Gelingen unterstützen? Wie sind die Perspektiven für Beförderungen oder Rollenwechsel? Gibt es Bedürfnisse zur beruflichen Entwicklung und Förderung der Kompetenzen, z.B. mit einer Weiterbildung? Auch die Förderung der persönlichen Entwicklung sollten thematisiert werden, z.B. der Sozialkompetenzen. Dazu gibt es eine ganze Palette von Kursen und Möglichkeiten, und auch individuelle Coachings. Formulieren Sie konkrete, aber auch realistische Ziele für das Folgejahr.
Verbesserungsvorschläge
Bringen Sie sich ein. Gibt es Verbesserungsvorschläge für die Abteilung oder das Team? Was könnte die Arbeitszufriedenheit fördern? Macht es Sinn, neue Arbeitsmittel anzuschaffen? Konkrete Vorschläge kommen gut an und zeugen von einem hohen Interesse an der Arbeit.
Ungerechtfertigte Qualifikation
Unterschätzen Sie nicht die Konsequenzen einer ungerechtfertigten Qualifikation. Sie kann sich negativ auswirken auf den Lohn, das Arbeitszeugnis und den künftigen Berufsweg.
Für den Mitarbeitenden ist wichtig: Überprüfen Sie, was schriftlich festgehalten wurde, bevor Sie unterschreiben. Falls Sie nicht einverstanden sind, machen Sie einen Vermerk, bringen Sie eine Korrektur an oder formulieren Sie eine Gegendarstellung.
Befürchten Sie, dass das Gespräch schwierig werden könnte, beispielsweise aufgrund der Vorgeschichte? Dann macht es unter Umständen Sinn, eine Vertrauensperson mitzunehmen oder die ranghöhere Führungsperson mit einzuladen.
Meine persönliche Meinung zum Thema: Ein Mitarbeitergespräch sollte nicht „schnell-schnell“ zwischen Tür und Angel erfolgen. Sich Zeit dafür zu nehmen ist ein Zeichen der Wertschätzung und zeigt ehrliches Interesse am Dialog zwischen den Gesprächspartnern. In diesem Sinne wünsche ich Ihnen eine interessante Begegnung, ein beflügelndes Gespräch und Inspirationen für das Gestalten Ihrer Zukunft.