An der OBA 2017, der Ostschweizer Bildungsausstellung (Olma St.Gallen), fand der HR-Input zum Thema Generationenmanagement statt. Auch das Weiterbildungszentrum der FHS St.Gallen war vertreten. Prof. Dr. Reto Eugster, Leiter des Zentrums, vertrat eine soziologische Perspektive. Das, was als Generationenmanagement daher komme, werde nicht selten von einem Bündel an Vorurteilen zusammengehalten, erklärte er im Vorfeld der Veranstaltung. Im Nachgang befragte die Blogerin Claudia Deuber den Referenten zu seinen Positionen.

Versuch einer soziologischen Perspektive

Claudia Deuber: Generationenmanagement bedeutet, es gibt etwas zu managen in den Generationenbeziehungen. Willst du Generationen „managen“?

Reto Eugster: Ich jedenfalls habe nicht die Absicht, mich für so etwas anzubieten (lacht). Generationenmanagement an sich ist kein Wert. Worum geht es? Im Zeitalter des postheroischen Managements, wie Dirk Baecker sagt, geht es verstärkt um netzwerkorientierte Formen der Zusammenarbeit, um Teamorientierung. Immer weniger ist die heroische Führungskraft mit hierarchisch legitimierter Allgegenwart gefragt. Entscheidender sind Kompetenzprofile von Netzwerken und Teams. Hier arbeiten in der Regel Frauen und Männer unterschiedlichen Alters zusammen, aus unterschiedlichen Kulturen usw. Die Frage ist, wie sich Netzwerke und Teams angesichts der divergenten Ausgangslagen der Mitglieder entwickeln und entfalten, und zwar im Hinblick auf konkrete Ziele. Es braucht mehr und vor allem etwas anderes als das Managen von älteren Menschen im Verhältnis zu jüngeren.

Claudia Deuber: Offenbar wird unter dem Titel des „Generationemanagementes“ in Unternehmen ein Kulturwechsel vollzogen. Kollaborative Arbeitsformen werden wichtiger und gründsätzlich geht es um Zusammenarbeitskompetenz, zwischen Frauen und Männern, verschiedenen Altersgruppen und unterschiedlichen Kulturen. Was braucht es, damit das gelingt, was mit „Generationenmanagement“ bezeichnet wird?

Reto Eugster: Ich nenne nur zwei zentrale Punkte: Aspekte des so genannten Generationenmanagements müssen sich in den konkreten Formen der Zusammenarbeit, in Unternehmensstrukturen, abbilden. Nachwuchsförderung für „die Jungen“ und Fit-am-Arbeitsplatz-Programme für „die Alten“ reichen nicht aus. Bei einem gelingenden Modell stehen zudem teamorientierte bzw. individuelle Kompetenzen im Vordergrund. Zuschreibungen auf Generationen sind tendenziell entwicklungshemmend. Es geht weder um die „weisen Alten“ noch um die „medienkompetenten Jungen“.

Claudia Deuber: Generationen sind mit Vorurteilen belastet. Das birgt Konfliktpotenzial. Wie kann dieses entschärft werden?

Reto Eugster: Ja, das ist ein Problem. In der Regel sind diese Vorurteile tief in Unternehmenskulturen verankert. Ich spreche von „funktionierenden Vorurteilen“, weil Vorurteilen die Tendenz innewohnt, sich selbst zu bestätigen. Mehr noch: Sie prägen unseren Alltag. Im Zug erklärt ein ergrauter Mann, er sei zu alt, um etwas Bestimmtes zu lernen. Jugendliche beschreiben sich als „medienkompetent“. Nun zeigen Studien, dass Lernkompetenz eng an konkrete Lernformen gekoppelt ist. Und wir sehen, dass Jugendliche zwar nicht selten über instrumentelle Fähigkeiten im Umgang mit technischen Geräten verfügen, nicht aber über Medienkompetenz. Eine Entschärfung der Vorurteile findet statt, wenn neue Erfahrungen ermöglicht werden, im Alltag der Zusammenarbeit, in der Team-Interaktion usw.

Claudia Deuber: Über welche Kompetenzen müssen Teammitglieder verfügen, wenn kollaborative Arbeitsformen, die in vielen Branchen immer bedeutsamer werden, Erfolg haben sollen?

Reto Eugster: Intergenerationale Teams, teilweise trifft dies auf heterogene Teams allgemein zu, neigen zu gesteigerter Konflikthaftigkeit. Diese Diagnose beruht auf wissenschaftlichen Erkenntnissen. Doch Konflikte haben zu Unrecht einen schlechten Ruf. Konflikte können „produktiv“ genutzt werden. Sie sind wichtig, weil sie einen Veränderungsbedarf anzeigen, Teamdifferenzierung ermöglichen usw. Wichtig ist eine erhöhte Konfliktkompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Dazu gehört zum Beispiel die Fähigkeit, Probleme direkt und konstruktiv anzusprechen. Wichtig ist auch, dass in Unternehmen Formen der Konfliktvermittlung greifen. Erfolgreiche Firmen nutzen mittlerweile Konfliktmanagementsysteme, welche Verbindlichkeit im Umgang mit Konflikten einführen. Dies erleben Betroffene als Schutz.

Claudia Deuber: Vielen Dank für das Gespräch.

Claudia Deuber ist Schulsozialarbeiterin und Bloggerin. Sie betätigt sich im Webpublishing. Reto Eugster ist Leiter des Weiterbildungszentrums der FHS St.Gallen und seit Jahren in der Hochschullehre tätig.