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«Interdisziplinäres Lernen spielt eine grosse Rolle»

Immer mehr Passagiere lösen ihre Tickets per App statt am Schalter. Dieses Beispiel unter vielen zeigt, wie die Digitalisierung den Bahnbetrieb beeinflusst. Sandra Hutterli ist Head of Corporate Training bei der SBB. Als Verantwortliche des Programms «fit4future» trägt sie dazu bei, dass die Mitarbeitenden in den vom technologischen Wandel geprägten Berufsumfeldern nicht auf der Strecke bleiben. Am 29. August referiert die Expertin für Bildung und digitale Transformation am Update für Personalverantwortliche an der Ostschweizer Bildungsausstellung (OBA). Im Interview spricht sie über die Entwicklung digitaler Kompetenzen bei der SBB, über virtuell unterstütztes Lernen, das dabei zum Zug kommt, und über Reiseverkäufer, die zu Kundenberatern werden.

Frau Hutterli, die SBB zählt fast 33 000 Mitarbeitende mit unterschiedlichsten Berufen: Die Gleisbauerin gehört ebenso dazu wie die Immobilienbewirtschafterin, der Rangierer ebenso wie der Application Engineer. Bei welchen Berufsgruppen ist die Weiterbildung in Sachen Digitalisierung am dringendsten?

Die Digitalisierung und Automatisierung betreffen alle 150 Berufsgruppen innerhalb der SBB. Deshalb ist es unser Ziel, sämtliche Mitarbeitenden bedarfsgerecht weiterzuentwickeln. Nehmen wir das Beispiel Gleisbau: Während man früher die Schienen nach einer gewissen Zeit flächendeckend erneuerte, liegen heute digitale Informationen über deren Abnützung vor. Dies bedeutet, dass Gleisbauerinnen und Gleisbauer den Unterhalt punktuell vornehmen. Dazu ist es notwendig, dass die Daten richtig interpretiert werden. Die Datenverarbeitung ist entsprechend einer von fünf Bereichen in unserem Programm zur allgemeinen digitalen Kompetenzentwicklung. Weiter spielen die Sicherheit im Umgang mit Daten und das Lösen von digitalen Problemstellungen eine Rolle. Zudem schulen wir unsere Mitarbeitenden darin, mit Hilfe digitaler Medien zu kommunizieren und Inhalte zu erstellen.   

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Wer die Wahl hat, trägt Verantwortung

Menschen wollen mitbestimmen: Das gilt nicht nur in der Politik, sondern auch am Arbeitsplatz. Am Update für Personalverantwortliche im Rahmen der Ostschweizer Bildungs-Ausstellung (OBA) 2018, lag der Fokus auf demokratischer Unternehmensführung.

Demnächst entscheiden die Mitarbeitenden der St.Galler IT-Firma Haufe-umantis, ob sie Marc Stoffel auch künftig zum Chef haben wollen. Der Mittdreissiger ist der erste demokratisch gewählte CEO der Schweiz – und als solcher muss er sich einer Neuwahl stellen. Bei Haufe-umantis sind die Hierarchien flach. Die Belegschaft entscheidet nicht nur über Personalfragen, sie entwickelt auch die Firmenstrategie und die Unternehmensziele.

Sind Modelle wie diese ein Rezept, um schnell auf Veränderungen in der digitalisierten und globalisierten Arbeitswelt reagieren zu können? Welchen Einfluss hat das auf die Motivation der Mitarbeitenden und welche Kompetenzen benötigen diese in Zukunft? Um solche und andere Fragen ging es am Update für Personalverantwortliche im Rahmen der Ostschweizer Bildungs-Ausstellung (OBA). Der Anlass, an dem rund 100 Personen teilnahmen, wurde von der FHS St.Gallen organisiert.

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«Für Generationenmanagement gibt es kein Patentrezept»

Unsere Gesellschaft wird immer älter. Die demografische Entwicklung führt dazu, dass künftig weniger jüngere Arbeitskräfte zur Verfügung stehen und sich die Zahl der älteren erhöht. Das bedeutet auch, dass bis zu fünf Generationen in einem Team zusammenarbeiten. Sie haben unterschiedliche Erwartungen an die Verantwortlichen sowie an die Art der Zusammenarbeit.

«Generationenmanagement» ist hier das Stichwort. Doch wie gelingt ein optimaler Generationenmix und wie werden daraus Wettbewerbsvorteile gewonnen? Ist das Generationen-Matching eine Mission impossible? Über diese und andere Fragen wurde am OBA-Eröffnungstag am Update für Personalverantwortliche referiert und unter der Leitung von José Gomez, Zentrum für Hochschulbildung ZHB-FHS und Mitglied der Geschäftsleitung Weiterbildungszentrum WBZ-FHS, diskutiert.

Sechs Schritte, um zu scheitern

Jung, unerfahren, dominant – alt, erfahren, angepasst: Generationen sind oft mit Vorurteilen belastet. «Vorurteile entstehen durch die Biografisierung, die Art wie wir unser Leben beschreiben und betrachten», sagte Reto Eugster, Leiter des Weiterbildungszentrums WBZ-FHS, der über «Die Erfindung der Generationen – Fluch und Segen eines Trends» sprach. «Doch die meisten Vorurteile führen uns in die Irre.» So sei wissenschaftlich nicht bewiesen, dass beispielsweise ältere Menschen grundsätzlich gegen Neues sind und junge immer sprachinkompetenter werden.

Die Vorurteile gehörten denn auch zu jenen sechs Schritten, die das Generationenmanagement gemäss Eugster «zum Scheitern bringen». Die anderen fünf sind: Gesundheitsmanagement, Leitbild- und Leitlinienüberschuss, jeder Differenz ihr eigenes Konzept, Konflikte vermeiden, nichts offen ansprechen. «Wer das Generationenmanagement erfolgreich umsetzen will, macht einfach das Gegenteil von alldem», sagte der Weiterbildungsexperte mit einem Augenzwinkern.

«Wir begegnen uns auf Augenhöhe»

Der Input aus der Praxis kam von Michael Pertek, COO und Partner von Namics AG St. Gallen. Er referierte über den Paradigmenwechsel des Lernens in der «Dritten Berufsphase». «Junge wollen sich von Älteren nicht mehr die Welt erklären lassen. Sie haben Zweifel, stellen Fragen», sagte er. «Wir brauchen beides – bestehendes und neues Wissen.» Sein Unternehmen, das 520 Mitarbeitende beschäftigt, sei auf Autonomie aufgebaut. «Wir begegnen uns auf Augenhöhe.» Für Pertek werden Teamarbeit, Netzwerk und «long life learning» immer wichtiger. Diskussionsleiter José Gomez ergänzte: Lebenslang lernen sei wichtig, fürs Leben lernen aber auch.

(v.l.n.r.) José Gomez, Alexandra Cloots, Michael Pertek und Reto Eugster

Die wissenschaftliche Sicht auf das Generationenmanagement kam in der anschliessenden Expertenrunde von Alexandra Cloots, Wissenschaftlerin und Dozentin für Leadership und Personalmanagement an der Fachhochschule St. Gallen: «Uns beschäftigt die Frage, welche Rahmenbedingungen es braucht, damit alle Altersgruppen in einem Unternehmen ihre Leistung erbringen können.» Weil alle Firmen verschieden seien, werde es aber nicht bloss eine Lösung geben, ist sie sich sicher. Gomez resümierte zum Schluss der Veranstaltung: «Für Generationenmanagement gibt es kein Patentrezept, es ist aber auch keine Alibiübung.»

((Autorin: Marion Loher))